Мобинг

С обзиром на најаву Савеза синдиката Републике Српске да би Република Српска ове године могла да добије закон о мобингу, указаћемо на појам и основне карактеристике мобинга. Такође, указаћу на значај овог закона који ће представљати значајан корак напријед у заштити радничких права, пошто сада мобинг представља правну празнину усљед неадекватности одредаба које се односе на питање мобинга.

Важећи Закон о раду[1] у односу на предходни није донио ништа ново на пољу заштите права радника од мобинга.

Из Омбудсменовог годишњег извјештаја о појавама дискриминације у Босни и Херцеговини јасно се види да се у односу на друге облике дискриминације навјећи број жалби односи управо на мобинг. Док се према подацима Удружења грађана „Stop Mobbing“, закључује да случајеви мобинга имају сталну тенденцију раста.

Мобинг (work abuse, employee abuse, психолошки и морални терор на радном мјесту)  је специфичан облик понашања на радном мјесту, којим једно или више лица систематски, у дужем периоду, психички злоставља или понижава друго лице с циљем угрожавања његовог угледа, части, људског достојанства и интегритета[2]. Потребно је нагласити да мобинг није дијагноза, али да у Међународној класификацији болести (ИЦД-10) постоје одреднице којима би се неки сегменти везани за мобинг могли означити, а то су:

• З.56.2 - угоржености и губитка посла,
• З.56.3 - стрес због преоптерећености послом,
• З.56.4 - неслагање с послодавцем и колегама.[3]

Облици мобинга

Пионир истраживања овог феномена шведски психолог њемачког поријекла, Heinz Leyeman идентификовао је 45 појавних облика мобинга, које је разврстао у 5 група: 1. напад на квалитет животне и радне средине, 2. напад на социјалне контакте, 3. напад на углед, 4. напад на могућност изражавања и 5. напад на здравље[4].

Мобинг као феномен може да обухвати:

1.      недодјељивање радинх задатака,

2.      одузимање свих радних задатака,

3.      додјељивање бесмислених радих задатака,

4.      додјељивање послова далеко испод нивоа знања или квалификације (с циљем да се особа понизи, исмијава, дискредитује),

5.      додјељивање понижавајућих радних задатака,

6.      перманентно додјељивање нових радних задтака упркос свијести како их је немогуће обавити у радном времену,

7.      прекидање сваког вербалног контакта са жртвом,

8.      третиртање жртве као „ваздуха“,

9.      немогућност изражавања,

10. премјештање и изоловање жртве далеко до радних колега и уобичајног радног окружења,

11.  забрану разговора са жртвом,

12.  ширење гласина о жртви,

13.  исмијавање жртве, односно чињење жртве смијешном,

14.  оптуживање за психичку болест,

15.  лоше и злонамјерно оговарање жртве „иза леђа“,

16.  присиљавање на психијатријско вјештачење,

17.  исмијавање или ругање због хендикепираности,

18.  изругавање с приватним (интимним) животом жртве,

19.  исмијавање националне припадности или националног поријекла жртве,

20.  атаковање на политичка или вјерска схватања жртве,

21.  присиљавање на рад  који нарушава самопоуздање или достојанство,

22.  оцјењивање радног залагања на погршан или вријеђајући начин,

23.  изрицање погрдних псовки или других понижавајућих или увредљивих израза,

24.  вербалне сексуалне понуде или покушај сексуалног  приближавања,

25.  стално довођење у питање одлуке жртве,

26.  ограничавање могућности изражавања које чини претпостављени,

27.  перманентно прекидање у обављању радних задатака,

28.  ограничавање могућности изражавања које чине радне колеге,

29.  стално критиковање начина на који се обавља посао,

30.  гласно викање или псовање,

31.  упућивање писаних пријетњи,

32.  упућивање усмених пријетњи,

33.  телефонски терор,

34.  критиковање приватног живота,

35.  одбијање контакта омаловажавајућим гестовима и/или погледима,

36.  одбијањем вербалног контакта „мигањем“ или „намигивањем“,

37.  присиљавање на радове који оштећују здравља,

38.  пријетње физичким насиљем,

39.  физичко насиље,

40.  физичко злостављање,

41.  сексуални напади,

42.  примјена лакше силе како би се жртва „понукала да размисли“,

43.  узроковање трошкова како би се нашкодило жртви,

44.  чињење штете у кући или на радном мјесту жртве и

45.  чињење штете на рачунару, на радном мјесту жртве (е-мобинг)[5]. 

Врсте мобинга

Уколико у обзир узмемо ко је злостављач, а ко жртва, у смјеру мобизирајућих акција, мобинг дијелимо на:

·         Вертикални и

·         Хоризонтални.

Вертикални мобиnг постоји када:

ü  Надређени мобилизира једног подређеног радника и

ü  Једна група радника (подређених) мобилизира једног претпостављеног.

Као посебна врста вертикалног мобинга јавља се тзв. стратешки мобинг, гдје се управљачки врх договори који су радници непожељни и како их што прије удаљити с радног мјеста.

Хоризонтални мобинг постоји онда када се мобилизирајуће акције догађају међу радницима који су у истој ситуацији, односно на једнаком положају у хијерархијској организацији.

Осјећај угрожености, љубомора или завист могу иницирати жељу да се неко од колега, који су на једнаком положају, елеиминише, одстрани, искључи поготово ако радник који проводи мобинг сматра да то води напретку у његовор каријери.

Опет, с друге стране, цијела група радника због унутрашњих проблема, напетости, љубоморе, може изабрати једног радника за „жртвеног јарца“ на којем ће исказати сву своју фрустрацију и доказати да су снажнији и способнији[6].

Реакција жртве на мобинг

Жртва мобинга може постати свако, без обзира на пол, године, социјални статус, образовање, спољашњи изглед и сл. С обзиром да мобинг најчешће започиње обичним конфликтом, а развија се споро и притајно, жртвама није лако да препознају да се мобинг догађа баш њима или им није јасно зашто су баш они „одбрани“.

Као одговор на мобинг карактеристичне су сљедеће реакције:

·         шок,

·         бијес,

·         осјећај незадовољатва,

·         преосјетљивост,

·         губитак самопоуздања,

·         усамљеност,

·         лично обезврјеђивање,

·         соматски симптоми, као што си губитак апетита и несаница,

·         нервоза која се јавља при одласку на посао,

·         поремећај концентрације и др.

Клиничка слика

Из клиничке слике психичког поремећаја изазваног мобингом можемо рећи да се мобинг може појавити у различитим формама, али да најчешће посљедични поремећај има у клиничкој слици елементе трајних промјена личности уз најучесталије депресивно-анксиозне еквивалитете као пратећу симптологију.

У клиничкој слици појављује се сљедећа симптологија:

·         реактивна анксиозна стања,

·         реактивна депресивна стања,

·         синдром сагоријевања-Burn out sindrom,

·         реактивна депресивна психотична стања.

Законска регулатива

Адекватна законска регулатива и санкционисање мобинга свакако би придонијели смањивању кршења људских права на радном мјесту, али на жалост мобинг не познају ни многе европске земље.

Због обимности, чланови Закона о раду који су у директној вези са мобингом  само ће се побројати: Члан 19, члан 20, члан 21, члан 22, члан 23,  члан 24, члан 25, члан 61, члан 75, члан 79, члан 99, члан 129, члан 131 и члан 200.

 

Заштита од мобинга представља важно питање за све који учествују у примјени радноправних стандарда, јер мобинг представља један од облика психичког насиља, које често обухвата читав низ систематских активности које се циљано припремају и извршавају.

У Босни и Херцеговини, мобинг је дефинисан кроз одредбе Закона о раду Републике Српске, Закона о забрани дискриминације и Закона о раду у институцијама Босне и Херцеговине. Међутим, само дефинисање мобинга није довољно, тако да законске одредбе које регулишу мобинг имају низ недоречености, што долази до изражаја у практичној примјени, посебно у случају покретања и вођења судског поступка.

Поред поменутих закона, одредбе које се могу довести у везу са облицима дискриминације на раду налазе се и у Уставу Босне и Херцеговине, уставима ентитета, Статуту Брчко Дистрикта, као и у више различитих законских текстова који се могу подвести под радноправни, грађанскоправни и кривичноправни оквир.

Мобиг за свим својим карактеристикама је тешко доказив, те имајући у виду да се мобингом, нарушавају темељне људске вриједности, сматрам да би сваки појединац требао јасно да стави до знања да радње које се могу подвести под мобинг не жели и неће трпјети.

            Како би се припремио за поступак који може да буде вођен по питању мобинга сваки радник треба да прикупи одређене акте или друге писане трагове,  који би могли да послуже као материјални доказ, у случају евентуалног покретања судског поступка. По мом мишљењу, прије сваког покретања поступка радник би требао да покрене један од вансудских поступака заштите од радноправне дискриминације. Овдје прије свега мислим на покретање захтјева послодавцу у складу са чланом 200 Закона о раду и надлежној инспекцији рада у складу са чланом 202 Закона о раду.

Пише: Тепић Станко, дипл. правник

(CC BY-NC-ND)

---

[1] „Службени гласник Републике Српске“ број 01/16 и 66/18.

[2] Члан 25, ст. 5 Закона о раду.

[3] World Health Organisation, ICD-10, MENTAL ADN BEHAVIOURAL DISORDERS.

[4] Leyeman, H., The mobbing Encyclopedia. Bullying, Whistleblowing, Information about cho terror in the workplace, 1992.

[5] Стојаковић, М., „Депресивни поремећаји реперкусије мобинга“, Бања Лука, стр. 22-22, 2011.

[6] Ibidem, стр. 24.

Право радника на годишњи одмор

Закон о раду[1] експлицитно прописује право радника на годишњи одмор. Законом  је прописано  да радник који први пут заснива радни однос или има прекид радног односа дужи од  30 радних дана,  стиче право на коришћење годишњег одмора послије шест мјесеци непрекидног рада код послодавца.[2] До навршених шест мјесеци рада, радник остварује по један дан одмора за сваки мјесец проведен на раду, као и у случају ако у календарској години није стекао право на годишњи одмор због прекида.[3]

Закон о раду је усклађен са европским повељама које радницима осигуравају најмање четири седмице плаћеног годишњег одмора, с тим да су дани годишњег одмора изражени у радним данима (20 радних дана) ради практичније примјене.

Радник који ради код послодавца дуже од шест мјесеци, оставрује почетно право на годишњи одмор у трајању од 20 радних дана.[4] Број дана годишњег одмора увећава се за један дан након четири године раднога стажа. Увећање годишњег одмора могуће је и по другим основама у складу са колективним уговором.[5]

У годишњи одмор не урачунава се  одсуствовање с рада по другим основама, када се коришћење годишњег прекида[6], као и за вријеме празника, привремене спријечености и одуства са рада уз накнаду плате.[7]

Радник у правилу користи користи годишњи одмор без прекида, али исти уз сагласност послодавца може користити у дијеловима.[8] Да би радник годишњи одмор користио у дијеловима први дио годишњег у трајању од двије радне седмице мора искористити у току календарске године, а други најкасније до 30. јуна наредне календарске године.[9]

У случају преласка радника код другог послодавца радник користи годишњи одмор код послодавца код којег је стекао право, прије преласка и то прије престанка радног односа.[10]

Да ли се субота може рачунати у радни дан приликом одређивања годишњег одмора ако је радно вријеме распоређено на 5 дана у седмици (од понедјељка до петка), односно да ли се правилником може предвидјети да се субота рачуна у годишњи одмор?

Ако је радно вријеме распоређено на пет радних дана, субота се не може рачунати у радни дан приликом одређивања годишњег одмора нити се то може прописати правилником о раду, јер је неповољније за радника, и супротно је  члану 10 Закона  о раду, који прописује да се колективним уговором, правилником о раду или уговором о раду не могу утврдити неповољнија права од права утврђених овим законом и члану 83, ст. 1 Закона о раду.

До којег се датума мора искористити годишњи одмор из претходне године?

Годишњи одмор се мора искористити до 30. јуна, уколико  је радник у претходној години искористио први дио у  у трајању од двије радне седмице у току календарске године.

Да ли се могуће одрећи права на годишњи одмор?

Законом о раду уређено је право на годишњи одмор и тог се права радник не може одрећи.[11] Право на годишњи одмор раднику се не може ускратити нити му се извршити исплата накнаде. Ако не омогућимо раднику најкраћи годишњи одмор или склопимо споразум о одрицању од права на годишњи одмор, односно исплатимо раднику накнаду, то представља најтежи прекршај послодавца. Из наведеног произилази да радника, чак и против његове воље, послодавац мора послати на годишњи одмор.

Накнада за вријеме коришћења годишњег одмора?

Радник за вријеме коришћења годишњег одмора има право на накнаду плате, у висини пуне плате као да је за то вријеме био на раду, као и право на регрес у складу са законом и колектвним уговором.[12]

Право на годишњи одмор је наизглед једноставно и лако оствариво право из радног односа, али и право које прати врло честе промјене на релацији запосленик – послодавац. Међутим, колико год постојале споменуте баријере, сваком запосленику на основу његовог радног односа припада право на годишњи одмор и дужан је да га искористи!

Пише: Тепић Станко, дипл. правник

(CC BY-NC-ND)

---

[1] „Службени гласник Републике Српске“ бр. 01/16 и 66/18.

[2] Члан 79, ст. 2 Закона о раду.

[3] Члан 81 Закона о раду.

[4] Члан 80, ст. 1 Закона о раду.

[5] Члан 80, ст. 2 Закона о раду.

[6] Члан 82, ст. 1 Закона о раду.

[7] Члан 83, ст. 3 Закона о раду.

[8] Члан 84, ст. 1 Закона о раду.

[9] Члан 84, ст. 2 Закона о раду.

[10] Члан 88,  ст. 1 Закона о раду.

[11] Члан 79, ст. 4 Закона о раду.

[12] Члан 87, Закона о раду.